当前位置:首页 >  齐乐娱乐 >  齐乐娱乐学院 >  正文

从独角兽到困兽,Uber的狼性企业文化都错在哪?

  2017-06-16 10:44  来源:新浪科技  我来投稿  我要评论
  对于麻烦不断的Uber来说,想要摆脱丑闻、渡过危机,形成更加透明温和的企业文化,并且成功进阶为Uber 2.0,并不是什么容易的事情。简单地说,它还有很长的一段路要走。   但好在,负责性骚扰事件调查的前美司法部长Eric Holder,已经针对这家共享打车公司的未来发展,给出了相应的建议和规划。   自从陷入一连串丑闻之后,Uber就聘请了Holder及其私人律师事务所,来对公司内部的性骚扰、性别歧视和员工之间的打击报复等问题进行详细调查。本周二,随着持续数月之久的调查工作的全部结束,Uber正式对外公布了调查报告。具体说来,这份报告针对Uber的狼性企业文化问题提出了47条改革建议。   首先,抛开改革建议的详细内容不说,这份报告将重点放在了四个关键主题上,即信任、转变、责任和“高层的声音”。目前,Uber所有董事会成员都已经一致同意遵循该报告给出的改革建议,公司首席执行官Travis Kalanick进入无限期休假模式,大家都希望公司能够以一种全新的姿态走向未来。   下面,我们就来具体介绍报告中列出的47条建议,以及这些建议对于这家价值690亿美元的公司来说,到底都意味着些什么。   
    领导班子的变动   1。对Travis Kalanick在公司中的作用和责任进行重新评估和分配。在休假期间,他所拥有的权利将会受到限制和削弱。有可能,他的部分职责会由其他高管进行分摊。但如果情况需要的话,其他高管也可能会直接代替他履行相应职责,进行必要的决策。   2。加紧招募合适的首席运营官,帮助处理公司接下来的各项事务。其实,在性骚扰丑闻爆出之后不久,Kalanick为了平息危机,确实表示过要招募一名首席运营官,而且通过第三方公司的评估筛选出了两位女性候选人。不过,对于现阶段的Uber来说,必须要保证所招首席运营官有能力负责公司的日常运营事务,监督整个企业文化的改革工作。   3。利用绩效评估保证高层领导人尽到应尽的责任和义务。为了组建一支包容性和多样性较强的团队,每位领导人都必须按照自己为公司所作的贡献接受特定的评估和审核。   4。对公司多样性部门的负责人及其领导的团队给予足够的重视,未来该部门的负责人应该也要成为公司最高层管理人员之一。不过,至于目前担任这一职位的Bernard Coleman是否会自动升职,还没有确切消息。   5。对员工招聘环节进行改革。接下来,Uber人力资源部门将会按照公司董事会成员和特别调查监督委员会的要求,采取各项积极措施来完善员工招聘流程。   
    强化董事会的监管智能   6。提高董事会的决策独立性:为了更好地监督公司管理团队,目前Uber的董事会正在进行结构重组。按照计划,将会有新鲜血液注入董事会。新成员不仅不能与公司有任何联系,而且还要拥有作为企业领导人的丰富工作经验。   7。安排一位独立的董事会主席:这位董事会主席将要填补各位经理人员独立监管而形成的缺口。不仅如此,他还要向全世界表明,只要Uber顺利完成企业文化改革,那它就还是共享打车行业的领跑者。   8。成立一个全新的监督委员会:按照计划,该委员会需要对高级经理人员进行监督,看他们的行为是否与公司全新的价值观相符合,确保他们将工作环境中的道德伦理放在第一位,不再像以前一样只追求效率和结果。   9。利用全新的薪酬待遇评估体系来保证高级领导人尽到自己应尽的职责:未来各位高管的薪酬待遇,将会以多样性和包容性两大因素作为主要评估标准。只要在这两点上表现比较欠缺,那就算是高级经理人员,也不能享受较高的薪酬待遇。   10。提名一位高层管理人员,来监督整个改革工作的进度和状况。要注意,在提名时,最好挑一位在员工当中拥有较好信誉的高管。   内部管理和控制   11。完善公司内部的审计委员会:Uber内部的审计人员必须要能够直接收到员工的建议和投诉,并且直接反映给公司董事会当中的审计委员会,而不是仅仅反映给公司的首席执行官或者管理团队。在收到员工投诉之后,审计委员会将会全权展开详细调查,给员工一个明确的处理结果。   12。加强Uber内部的管理和控制:只要是与公司政策不符的差旅费用报销,一律不予批准。   13。确保进行详细的人力资源记录:接下来,公司将会形成一个全新的投诉追踪系统。当某一位员工或者是某一个部门,成为大家集中投诉的对象时,这一系统就会发出警告信号。   14。完善员工的入职和离职过程:严格按照法律规定签署员工的入职和离职协议,确保他们遵守协议中的各项规定。   
    对Uber原来的14条企业文化价值进行修改   15。对Uber原来的14条企业文化价值进行修改:以前,Uber推崇的是颇具侵略性的文化价值,比如说“踩着别人上位,不惜给别人惹麻烦”以及“有原则的冲突”等等。但现在,Uber人力资源总监已经进行了自我检讨,开始重视团队与协作,鼓励员工去享受合作过程中的快乐。   
    强化各方面的专业培训   16。强制性对公司的高级经理人员和高层管理人员进行领导能力培训:为了保证这一点,公司请来了哈佛商学院知名教授Frances Frei担任领导能力和战略业务高级副总裁,专门负责Uber高层管理人员的指导和培训工作。   17。强制性对公司人力资源部门的员工进行培训:人力资源部门的员工将会接受正规培训,学习应该如何处理员工的投诉,以及如何对性骚扰指控进行及时和认真的调查。   18。强制性对公司的经理人员进行培训:目前,公司正在美国和加拿大进行全新培训课程的试点。这些课程是专门针对经理人员设计的,主要让那些刚入职的新员工使用。如果一切进展顺利的话,全新培训课程将会在接下来一年半的时间内,推广到Uber在全世界范围内设立的各家分公司中去。   19。针对员工招聘面试设计的培训:员工招聘过程中的面试官,将会在面试应聘者之前接受专业培训,以便更加清楚地了解面试过程中下意识会出现的偏见,并且学着在面试过程中表现出更多包容性。   
    在人力资源和员工投诉方面做出改善   20。公司应该找一个人来专门制定与人力资源有关的规定政策,这个人可以从公司内部挑选,也可以从公司外部聘请。他的主要职责,就是起草与人力资源有关的全新政策,并且对现有政策进行时不时的更新补充。   21。提高给予人力资源的管理支持:具体说来,公司应该继续扩大全球各个分公司人力资源团队的规模,并且引入全新的高级管理人员和领导人员。   22。为员工提供高效健全的投诉体系:员工可以通过公司设立的“诚信热线”在匿名的状态下提出各种问题,既反映了问题又保护了自己的隐私。另外,在每个国家和地区,独立员工关系团队的数量至少需要增加一倍。   23。针对那些尤为严重的投诉,建立起完善的处理体系:计划要改革的Uber,将会把员工投诉放在最为重要的位置上。公司人力资源总监Liane Hornsey在一封给员工的电子邮件中表示:“我需要声明,公司目前正在努力创建全新流程,让员工能够提出问题、管理问题,并且适当地表示出自己的担忧。最重要的是,要让员工对公司处理这些问题的能力抱有坚定信心。在此我做出郑重承诺,绝对不会再让你们失望。   24。给人力资源部门分配足够多的人手和资源:公司会及时清除那些工作表现欠佳的员工。另外,在进行全球性业务拓展时,将会优先扩大人力资源团队的规模。   
    重视多样性和包容性的问题   25。建立员工多样性咨询委员会:当下,Uber正在通过一种非常有意义的方式来增加员工多样性。具体说来,公司将会建立起一个专门的咨询委员会,主要由员工构成,定期给出优化建议。   26。定期公布有关员工多样性的统计数据:像今年年初为了缓解危机,所公布的那种多样性报告,接下来的每一年都会有。   27。将目光放在各种不同的人才来源上:为了提高员工多样性,Uber将会与各所代表少数群体发声的大学保持密切联系,并且找到创新途径来招聘新员工。   28。采用封闭式的简历评估:在考核某份简历时,评估人无法看到应聘者的性别和种族这类私人信息。与此同时,公司还会尽量保证面试小组成员背景的多样性。   29。尝试着引入“鲁尼规则”:针对每一个招聘职位,都保证让女性以及来自少数群体的人参加招聘。   30。引入并且推广配对帮助项目:Uber会为年轻员工指派经验更加丰富的员工,以便后者为前者提供职业生涯发展指导。公司将会从今年第三季度开始测试这一项目,所谓的年轻员工,主要还是指女性员工和来自少数群体的员工。   
    关于员工多样性的其他改革建议   31。支持并且重视员工多样性的提高:公司将会多多鼓励员工,让他们切身参与到各项活动中来,为改革企业文化出一份力。   32。认可经理人员在提高员工多样性工作中的优异表现:公司希望能够从那些成功提高自己部门员工多样性的经理人员身上学到更多技能方法,并且以他们作为榜样来指导其他部门的经理人员提高员工多样性。   33。为员工提供各种福利:接下来,Uber希望能够与员工一同成长。它专门针对当了妈妈的女性员工开设了24间专用房间,另外公司员工每个月还可以免费用Uber打15次车。   34。无意识偏见评估:目前,公司已经开创了全新的包容性研讨会。如果能够顺利实现自己的目标,那么到今年年底,公司90%的经理人员都将会接受专业的培训。   35。注意上下各部门之间的工作协调:各个下属部门在提高员工多样性过程中所进行的所有计划,都必须要得到多样性部门负责人的批准。   36。让员工提供反馈建议:从6月19日开始,公司所有的员工都要填写调查问卷,以便高层管理人员及时掌握员工的真实情绪,以及对于各项事务的满意程度。   
    员工政策和实践方面的改变   37.EEO政策:目前,性别歧视和性骚扰方面的政策,都处于更新和完善当中。接下来,经理人员将会及时认真听取员工反映的性骚扰问题,并且保护员工不受性别歧视,就算是合乎法律的歧视也要尽量避免。   38。尽量保证在一段投诉或者报告关系中,不会出现过于亲密甚至是恋爱的关系:如果下属员工与经理人员之间产生了某种关系,那就需要向公司如实报告这一情况。Uber也知道,想要完全禁止办公室恋情,那是不可能的。但是它需要在最大程度上,避免任何表现为性骚扰的男女关系的出现。   39。对酒精和其他管制物质的使用做出明确规定:在工作场所开派对,那都是过去的事情了。现在,公司明文规定禁止在工作时间饮酒。不仅如此,业余时间内与工作有关的活动的饮酒预算,现在也已经直接被砍了。   40。消除职位轮换障碍:未来员工想要在公司内部进行不同职位的调换,将会变得更加容易。   
    员工政策和实践方面的其他改变   41。对公司的绩效考核流程进行修改:公司员工可以给自己设立几个小目标,并且从经理人员处拿到更多反馈评价,不会再像以前那样被迫与同事竞争。   42。制定明确的升职加薪政策:Uber希望能够尽自己最大的努力,帮助下属员工和经理人员更好地了解公司对他们的要求,以及在升职加薪这方面的各项政策。   43。保证灵活富有弹性的工作安排:那些家里有孩子的员工,或者是上下班路程比较远的员工,可以直接在家里办公。另外,公司会根据各个国家的不同情况,灵活地规定工作时间。   44。调整晚餐供应时间:为了更好地满足上述家庭的需求,原本在晚上八点十五分供应的员工晚餐将会调整到晚上七点。   45。保证各项政策和实践的公平推进:所有的新政策,将会适用于每个人,不管他是什么职位,水平有多高,任期有多长。   
    理性看待员工的留存问题   46。理性看待员工的留存问题:现在,公司已经开始意识到这样一点,即员工除了工作还有自己的生活,应该支持他们在工作和生活之间找到一种平衡状态。   
    重新评估公司的薪酬待遇体系   47。重新评估公司的薪酬待遇体系:现阶段,Uber正在由一家第三方公司进行审计。在制定平等薪酬待遇政策这方面,公司高层管理人员将会负起主要责任。
    点赞0 投稿指南 实力品牌 企业会员 责任编辑:A5大昊
    作者:田小雪
    A5品牌宝

    信息推荐

    扫一扫关注最新齐乐娱乐资讯
    齐乐娱乐下载